해고예고수당 조건과 계산법｜30일 전 통보 없으면 받을 수 있을까?
회사에서 갑자기
“이번 주까지만 나오세요.”
“내일부터 출근하지 않아도 됩니다.”
라는 말을 들었다면 가장 먼저 해고예고수당을 확인해볼 필요가 있습니다.
근로기준법상 사용자가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 적어도 30일 전에 예고해야 합니다.
30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
쉽게 말하면 일정한 예외를 제외하고,
30일 전 해고예고를 하지 않았다면 → 30일분 이상의 통상임금을 받을 수 있는지 확인
해봐야 한다는 뜻입니다.
그런데 현실에서는 문제가 조금 복잡합니다.
회사가 직접 해고하기보다 “사직서를 써달라”며 권고사직을 제안하는 경우가 있기 때문입니다.
이때는 어떻게 해야 할까요?.png)
해고예고수당 30일 전 통보와 30일분 통상임금 기준
해고예고수당은 얼마 받을까?
해고예고수당은 복잡한 개월 수를 계산하는 제도가 아닙니다.
원칙적인 기준은 30일분 이상의 통상임금입니다.
여기서 통상임금이란 쉽게 말해 근로자에게 정기적이고 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 바탕으로 계산하는 기준임금이라고 이해하면 됩니다.
예를 들어 1일 통상임금이 10만원이라고 단순하게 가정하면,
10만원 × 30일 = 300만원
이 되는 식입니다.
다만 실제 통상임금은 월급을 단순히 30으로 나눈 금액과 다를 수 있습니다. 임금 구성과 근로시간 등에 따라 계산이 달라질 수 있으므로 위 금액은 계산 구조를 이해하기 위한 예시입니다.
그렇다면 회사가 정확히 30일 전에 알려주면 어떻게 될까요?
30일 전에 해고를 통보하면 수당을 안 줘도 될까?
원칙적으로 그렇습니다.
근로기준법은 30일 전 해고예고와 30일분 이상의 통상임금 지급이라는 두 가지 방식을 두고 있습니다.
예를 들어 회사가 9월 1일에
“10월 1일자로 근로관계를 종료하겠습니다.”
라고 적법하게 해고를 예고했다면 단순히 해고됐다는 이유만으로 별도의 30일분 해고예고수당이 생기는 것은 아닙니다.
반대로 오늘 해고를 통보하면서 내일부터 나오지 말라고 한다면 해고예고수당을 확인해봐야 합니다.
여기까지는 비교적 간단합니다.
실제 직장생활에서 더 어려운 것은 해고가 아니라 권고사직이라는 말을 들었을 때입니다.
권고사직을 받았는데 사직서를 쓰면 어떻게 될까?
이 부분은 꼭 알아둘 필요가 있습니다.
해고와 권고사직은 같은 말이 아닙니다.
해고는 근로자가 계속 일하고 싶어도 회사가 일방적으로 근로관계를 끝내는 것입니다.
반면 권고사직은 회사가 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 받아들여 근로관계를 종료하는 형태입니다.
따라서 회사가 권고사직을 제안했고 근로자가 이에 동의해 퇴사했다면 해고와 다르게 판단될 수 있습니다.
해고예고수당은 해고를 전제로 하는 제도이기 때문에 이 차이가 중요합니다.
특히 회사에서
“회사 사정이 어려우니 이번 달까지만 근무하시고 사직서 하나 써주세요.”
라고 한다면 사직서 내용을 확인하지 않고 바로 작성하는 것은 신중할 필요가 있습니다.
본인은 계속 근무하고 싶은데 회사가 퇴사를 요구하는 상황이라면 자신이 정말 퇴직에 동의하는 것인지부터 생각해봐야 합니다.
동의하지 않는다면 감정적으로 다투기보다 자신의 의사를 분명하게 전달하는 방법이 있습니다.
“저는 자진해서 퇴사할 의사가 없습니다. 회사에서 근로관계를 종료하려는 것이라면 그 내용을 서면으로 알려주시기 바랍니다.”
라고 의사를 밝힐 수 있습니다.
근로기준법은 사용자가 근로자를 해고할 경우 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있습니다.
다만 사직서를 작성했다고 무조건 해고가 아니게 된다거나, 사직서를 작성하지 않았다고 자동으로 해고예고수당을 받을 수 있다는 뜻은 아닙니다.
실제 분쟁에서는 근로관계가 어떤 과정으로 끝났는지가 중요할 수 있습니다.
그래서 회사와 의견이 엇갈릴 가능성이 있다면 문자, 이메일, 회사가 보낸 서면 등 당시 상황을 확인할 수 있는 자료를 보관해두는 것이 좋습니다.
5인 미만 사업장도 해고예고수당을 받을 수 있을까?
이 부분도 많이 헷갈립니다.
5인 미만 사업장이라고 해서 해고예고 규정이 적용되지 않는 것은 아닙니다.
근로기준법 시행령의 상시 4명 이하 사업장 적용 규정에도 근로기준법 제26조의 해고예고 규정이 포함되어 있습니다. 고용노동부 상담 안내에서도 5인 미만 사업장에 해고예고 규정이 적용된다고 설명합니다.
따라서 작은 가게나 소규모 사업장에서 일했다는 이유만으로
“우리는 5인 미만이라 해고예고수당이 없어요.”
라고 단정할 수는 없습니다.
다만 해고예고에는 별도의 예외가 있습니다.
3개월도 일하지 않았다면 어떻게 될까?
대표적인 예외가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우입니다.
현재 근로기준법 제26조는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자를 해고예고 규정의 예외로 두고 있습니다.
그래서
“수습직원이면 무조건 해고예고수당을 받을 수 없다.”
라고 외우기보다는 실제 계속근로기간이 3개월 미만인지를 확인하는 것이 중요합니다.
법에는 이 밖에도 천재·사변 등으로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우 중 법에서 정한 사유 등에 예외가 있습니다.
해고예고수당만 주면 회사는 마음대로 해고할 수 있을까?
여기서 또 하나 헷갈리기 쉽습니다.
해고예고수당을 지급하는 것과 해고 자체가 정당한지는 별개의 문제입니다.
즉,
“30일분 통상임금만 주면 아무 이유 없이 해고해도 된다.”
라는 뜻은 아닙니다.
해고예고는 말 그대로 언제 해고할 것인지 미리 알리는 문제입니다.
해고의 정당성이나 절차 문제는 별도로 판단될 수 있습니다.
따라서 갑자기 회사를 그만두라는 통보를 받았다면 단순히 “해고예고수당을 받았으니 끝났다”고 생각하기보다 자신의 상황에서 다른 문제가 없는지도 확인할 필요가 있습니다.
갑자기 그만두라고 한다면 무엇부터 확인할까?
갑작스럽게 퇴사를 요구받으면 당황해서 회사가 내미는 서류부터 작성하기 쉽습니다.
하지만 먼저 회사가 나에게 권고사직을 제안하는 것인지, 실제로 해고를 통보하는 것인지를 구분하는 것이 중요합니다.
그리고 다음으로 퇴사일이 언제인지, 30일 전에 예고받았는지, 계속근로기간이 3개월 이상인지를 확인해보세요.
특히 본인은 퇴사할 생각이 없는데 회사가 사직서 작성을 요구한다면 내용을 충분히 확인한 뒤 결정하는 것이 좋습니다.
회사와 의견이 다르거나 해고예고수당 지급 여부를 판단하기 어렵다면 고용노동부 고객상담센터나 관할 노동관서에 구체적인 사실관계를 가지고 확인하는 방법도 있습니다.
해고예고수당, 이것만 기억하세요
해고예고수당의 기본 원칙은 어렵지 않습니다.
회사가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 적어도 30일 전에 알려야 하고, 그렇지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 계속근로기간 3개월 미만 등 법에서 정한 예외가 있습니다.
그리고 실제 직장생활에서는 한 가지를 더 기억할 필요가 있습니다.
권고사직과 해고는 다릅니다.
본인은 계속 일하고 싶은데 회사가 퇴사를 요구하면서 사직서 작성을 요청한다면, 무조건 서명하기 전에 내가 자진해서 퇴사하는 것인지, 회사가 근로관계를 종료하려는 것인지부터 확인해보는 것이 좋습니다.
제도가 있어도 실제 상황에서는 해고인지 권고사직인지부터 의견이 엇갈릴 수 있기 때문입니다.
참고자료
국가법령정보센터 근로기준법
고용노동부 1350 해고예고 안내
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